24 marca 2020

Magazyn Zmiany, marzec/07

Czy obecna sytuacja epidemiologiczna dalej podstawy do zmian warunków pracy albo płacy? Co z nadgodzinami, dodatkowymi dyżurami? Czy układy zbiorowe pracy są zagrożone? Między innymi na te pytania odpowiada mecenas Paweł Jurałowicz w poniższej opinii. Zapraszamy do lektury!

Na chwilę obecną mamy ogłoszony na obszarze RP stan epidemii wprowadzony na podstawie Rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20 marca 2020 r. w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii (Dz.U. 2010 poz. 491).

Ustawa z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób w przypadku ogłoszenia stanu epidemii, daje ministrowi właściwemu do spraw zdrowia możliwość ustanowienia określonych zakazów czy ograniczeń, np. w zakresie czasowego ograniczenie określonego sposobu przemieszczania się, czasowego ograniczenia funkcjonowania określonych instytucji lub zakładów pracy, zakazu organizowania widowisk i innych zgromadzeń ludności, ale nie daje podstaw do zmiany czy ograniczenia obowiązujących przepisów Kodeksu pracy.

Powyższe oznacza tym samym, że obecnie obowiązujące Rozporządzenie MZ ws. ogłoszenia na obszarze RP stanu epidemii, nie daje podstaw do dokonywania (w jakimś nadzwyczajnym trybie, tj. innym niż wynikający z Kodeksu pracy) zmian w warunkach pracy czy płacy pracowników. Do czasu póki przepisy Kodeksu pracy nie zostaną zmienione lub zawieszone stosuje się je w pełnym zakresie.

Odnosząc zatem powyższe do ewentualnych działań pracodawcy, które mógłby podejmować w obecnie obowiązującym na obszarze RP stanie prawnym, poniżej wskazano przykłady takich działań z jednoczesnym określeniem, które z nich mogą być podejmowane jednostronnie a które wymagają zgody pracownika:

1. System czasu pracy, wymiar czasu pracy, miejsce pracy stanowią podstawowe warunki pracy i płacy pracownika. Jak wynika z Kodeksu pracy: każda istotna zmiana w indywidualnych stosunkach pracy pracownika, wymaga: albo podpisania z pracownikiem porozumienia (tzw. porozumienie zmieniające) albo wręczenia pracownikowi jednostronnego oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy (tzw. wypowiedzenie zmieniające – przy czym tutaj zmiany, tj. nowe warunki pracy i płacy wchodzą w życie dopiero po upływie okresu wypowiedzenia). Mimo zatem obecnie panującej w kraju trudnej sytuacji związanej z pandemią, w ocenie kancelarii, dla skutecznego wprowadzenia zmian w zakresie systemu i wymiaru czasu pracy wymagana jest zmiana indywidualnych stosunków pracy, a nie wyłącznie porozumienie podpisane ze stroną społeczną.
2. W kwestii okresu rozliczeniowego, to zgodnie z art. 150 § 1 KP systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Jeśli zatem pracodawca będzie zamierzał „wydłużyć” okres rozliczeniowy, np. na 12 miesięczny okres rozliczeniowy, to podstawowa kwestia, czy taki okres rozliczeniowy przewidują obowiązujące w Spółce źródła prawa pracy. 

Co do zasady zgodnie z art. 129 KP czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. W każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

W ocenie kancelarii okres rozliczeniowy także może być uznany za istotny warunek zatrudnienia, a tym samym jego zmiana wymagałaby zmiany indywidualnych warunków pracy.

• Powołując się na art. 151 KP, praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

– konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;

– szczególnych potrzeb pracodawcy.

W ocenie kancelarii pracodawca zatem może – wskazując szczególne potrzeby pracodawcy – polecić pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych, bez wydawania w tym zakresie „dokumentu” w jakiejkolwiek szczególnej formie czy zawierania ze związkami zawodowymi porozumienia. Wystarczy tutaj polecenie służbowe.  

• W kwestii pracy w niedziele i święta,  praca taka jest w stanie faktycznym dopuszczalna, na podstawie art.  151¹⁰ KP – w ruchu ciągłym, przy pracy zmianowej, przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w zakładach świadczących usługi dla ludności.

Tutaj także nie jest wymagany żaden szczególny „dokument”, a wyłącznie polecenie pracodawcy.

• Zgodnie z art. 42 § 4 KP, wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Jeśli zatem zostaną zachowane ww. przedmiotowe warunki, to pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie pracy innego rodzaju.

• Przepisy bezwzględnie obowiązujące Kodeksu pracy wprost traktują, iż:

– Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie (art. 229 § 4 KP), oraz

– Nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (art.  237³ § 1 KP).

Kodeks pracy nie dopuszcza w tym zakresie żadnych wyjątków! Brak zatem obecnie podstawy prawnej do „wydłużania” terminów obowiązywania aktualnych zaświadczeń.  

Należy pamiętać, że w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego (art. 210 § 1 KP).

W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów dotyczących badań profilaktycznych, mogą znaleźć zastosowanie przepisy kodeksu pracy o odpowiedzialności za wykroczenia przeciwko prawom pracownika (art. 283 § 1 k.p.) – wykroczenie, zagrożone karą grzywny od 1.000,00 do 30.000,00 zł.

• Zgodnie z art. 151⁵ §  1 KP pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur). § 2Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133.

Jak wynika zatem z powyższego pracodawca może zobowiązać pracownika do pełnienia dyżuru.

Jak zatem wynika z powyższego, pewne „kwestie” mogą zostać polecone do wykonania pracownikowi w drodze tzw. polecenia służbowego, które jest wiążące dla pracownika. W takich okolicznościach odmowa jego wykonania  może skutkować dla pracownika daleko idącymi konsekwencjami, z wypowiedzeniem stosunku pracy włącznie.

Warunki pracy i płacy pracownika, takie jak system czasu pracy, wymiar pracy, miejsce jej wykonywania stanowią istotne warunki zatrudnienia pracownika i nie mogą być – na gruncie obowiązujących obecnie przepisów – zmieniane w drodze jednostronnych poleceń pracodawcy. Pracodawca musi tutaj podjąć próbę porozumienia się z pracownikiem, a pracownik – mając na uwadze bardzo trudną aktualnie sytuację w kraju – powinien rozważyć kwestię ewentualnego wyrażenia zgody na przedmiotowe.

Kancelaria wskazuje też na możliwość zawarcia „szczególnego” porozumienia ze stroną społeczną. Zgodnie z art.  241²⁷ KP,

– ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata,

– ww. porozumienie podlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednio układów zakładowych lub układów ponadzakładowych,

– w zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się z mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

Należałoby zatem zastanowić się, czy w obecnej sytuacji nie rozważać zawarcia porozumienia na ww. podstawie prawnej, wynikającej z Kodeksu pracy (!) aczkolwiek i tutaj niestety mogą pojawić się wątpliwości, o których mowa poniżej.

1. Ww. przepis Kodeksu pracy traktuje o możliwości jego zawarcia  „ze względu na sytuację finansową pracodawcy”. Trudno jednoznacznie stwierdzić, czy aktualny stan epidemii ma bezpośrednie skutki na sytuację finansową pracodawcy. Zakładam, że jest to obecnie pewne hipotetyczne założenie (możliwość wystąpienia pewnych skutków), a nie stan istniejący (czyli nie – ich wystąpienie). Sytuacja ulega tak dynamicznym zmianom, że trudno przesądzić, jak w przyszłości przesłanki dot. sytuacji finansowej pracodawcy będą interpretowane. Istotne jest, że na gruncie obecnie istniejące orzecznictwa Sądu Najwyższego, przyjęto, że “sytuacja finansowa pracodawcy“, stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy (art. 91 i 241 (27) KP) lub postanowień umów o pracę (art. 23(1)a KP) nie podlega kontroli sądu (wyrok SN z dnia 6.12.2005 r., III PK 91/05).Przedmiotową ocenę pozostawiono zatem wyłącznej gestii stron porozumienia.
2. Kwestią najważniejszą jest jednak fakt, że ww. przepis kodeksu pracy traktuje o możliwości zawieszania postanowień ZUZP (np. w części co do dodatków wynagrodzeń), czyli niestosowania do pracowników tego, co dotychczas ich obowiązywało. Z inną okolicznością będziemy mieli do czynienia, jeśli pracodawca będzie zamierzał porozumieniem zmienić określone warunki pracy i płacy pracownika, które są warunkami podstawowymi, takie jak system czasu pracy, czy zasady naliczenia wynagrodzenia. W tym okolicznościach, nawet przy założeniu zawarcia porozumienia w trybie art. 241²⁷ KP, konieczna byłaby zmiana indywidualna w takim zakresie, jaki wynika  z istotnych (podstawowych) warunków zatrudnienia. Podkreślić należy, że zawieszenie postanowień układu zakładowego nie może prowadzić do sytuacji, kiedy w stosunku do pracowników będą stosowane warunki zatrudnienia mniej korzystne, niż gwarantują to przepisy ustawowe. Porozumienie o zawieszeniu stosowania postanowień układowych może bowiem dotyczyć tylko ustaleń, które zawierają regulacje ponadustawowe, i to rozszerzające, na korzyść pracownika, zakres jego uprawnień.

Kancelaria podkreśla, że powyższa opinia została sporządzona w oparciu o aktualnie obowiązujące przepisy prawa. Kancelaria powzięła informacje o planowanej zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw, niemniej podkreślić należy, że jest to w dalszym ciągu projekt, a ostateczna treść ustawy może być inna, dlatego ewentualna analiza treści zmienionej ustawy może nastąpić po jej uchwaleniu.